De eerste werkdag bepaalt meer dan alleen waar iemand zijn laptop neerzet en welke systemen moeten worden uitgelegd. Het is het moment waarop een nieuwe medewerker voor het eerst ervaart: hoor ik erbij, wordt mijn bijdrage gezien en is dit een plek waar ik mezelf kan ontwikkelen?
Toch krijgt erkenning tijdens onboarding vaak minder aandacht dan salaris, contract of werkplek. Dat is een gemiste kans, want de eerste indruk van een werkgever is meteen ook de eerste indruk van de bedrijfscultuur.
Waarom erkenning vanaf dag 1 belangrijk is
De eerste weken bepalen of een nieuwe medewerker zich thuis gaat voelen in een team. In die periode vormt iemand een beeld van hoe de organisatie werkt: wordt inzet gezien, durft iemand vragen te stellen, voelt het team open aan en krijg ik erkenning. Blijft erkenning uit, dan kan dat gevoel van onzekerheid blijven hangen, ook als het werk zelf goed gaat.
Wanneer erkenning ontbreekt, ontstaat er vaak geen direct probleem. Medewerkers vertrekken namelijk niet na één gemist compliment. Maar na verloop van tijd kan wel het gevoel ontstaan dat hun inzet onzichtbaar blijft. Zeker bij nieuwe medewerkers, die nog bezig zijn hun plek binnen de organisatie te vinden.
Bij nieuwe medewerkers gaat dat proces vaak sneller, omdat de band met het team en de organisatie nog broos is. Uit de verborgen gevolgen van een gebrek aan erkenning op het werk blijkt dat het ontbreken van erkenning niet alleen motivatie raakt, maar ook hoe iemand zich verhoudt tot het team en de leidinggevende.
Waarom erkenning een belangrijk onderdeel is van onboarding
Onboarding gaat vaak over processen: laptop, toegang, introductieprogramma, kennismakingsgesprekken. Erkenning wordt daarbij vaak vergeten, terwijl het net zo goed onderdeel is van een goede start. De signalen dat medewerkers zich niet gewaardeerd voelen zijn bij nieuwe collega’s vaak lastiger te herkennen, omdat niemand nog weet wat hun normale gedrag is.
Erkenning tijdens onboarding: praktische momenten
Erkenning hoeft niet groots te zijn. Juist kleine, concrete momenten tijdens de eerste weken maken het verschil. Denk aan:
- De eerste werkdag: een persoonlijk welkom van het team, niet alleen van HR.
- De eerste week: een korte check-in waarin je benoemt wat je al ziet gaan, ook als het klein is.
- De eerste zelfstandige taak: expliciet benoemen dat iemand het zelf heeft opgepakt.
- De eerste vraag of het eerste initiatief: laten merken dat het gesteld of genomen mag worden.
- Het einde van de proeftijd: niet alleen een formeel gesprek, maar ook stilstaan bij wat goed ging.
Deze aanpak sluit aan bij de gedachte achter medewerkers motiveren met de self-determination theory: mensen voelen zich competent en verbonden wanneer ze merken dat hun bijdrage wordt opgemerkt. Voor concrete formuleringen en situaties kun je de 12 voorbeelden van medewerkers waarderen als vertrekpunt gebruiken en vertalen naar de context van een nieuwe collega.
Zo benoem je erkenning concreet
Generieke complimenten zoals “goed gedaan” landen minder goed dan erkenning die specifiek is. Voor nieuwe medewerkers werkt het om te benoemen wat iemand deed, wat dat betekende voor het team en waarom dat opvalt gezien hun korte tijd in de organisatie. Bijvoorbeeld:
- “Fijn dat je meteen vragen durfde te stellen toen iets niet duidelijk was.”
- “Je hebt in twee weken al goed door hoe we hier samenwerken.”
- “Dank je dat je de nieuwe collega na jou meteen wegwijs maakte.”
- “Je loste dat probleem zelfstandig op, terwijl je hier net begonnen bent.”
Dit soort erkenning is concreet en eerlijk en past bij iemand die nog geen lang trackrecord heeft opgebouwd.
Erkenning structureel maken, niet afhankelijk van toeval
Losse complimenten van een enthousiaste leidinggevende zijn waardevol, maar niet genoeg als basis. Bij nieuwe medewerkers is het risico groot dat erkenning afhangt van wie toevallig de eerste weken begeleidt. Het is daarom beter om vaste erkenningsmomenten in te bouwen in het onboardingproces, bijvoorbeeld gekoppeld aan de eerste week of de proeftijd.
Hoe je van losse complimenten naar een cultuur van erkenning gaat, geldt voor het hele team, maar begint idealiter al bij de instroom van nieuwe medewerkers. Organisaties die dit oppakken als onderdeel van een bredere aanpak, zien dit ook terug in hun HR-strategie voor 2026.
Wat dit oplevert voor betrokkenheid en personeelsbehoud
Een sterke start heeft invloed op hoelang iemand verbonden blijft aan een organisatie. Wie zich vanaf het begin gezien voelt, bouwt sneller een gevoel van verbondenheid op met het team. Dat sluit aan bij de rol van emotionele verbondenheid bij het behouden van je beste mensen. Ook binnen een bredere strategie voor personeelsbehoud is de onboardingfase een van de eerste momenten waarop je als werkgever laat zien of waardering echt onderdeel is van de cultuur, of vooral iets voor op papier.
Erkenning bij hybride of thuiswerkende nieuwe medewerkers
Voor nieuwe medewerkers die deels of volledig op afstand werken, is de kans op een gemiste start nog groter. Informele momenten bij het koffiezetapparaat of tijdens de lunch vallen weg, en juist die momenten zorgen normaal voor onbedoelde, spontane erkenning. Zonder duidelijke afspraken over hoe je die momenten vervangt, missen thuiswerkende nieuwe medewerkers snel aansluiting. De ideeën om thuiswerkers te waarderen zijn ook toepasbaar op de onboarding van nieuwe, hybride werkende collega’s.
Hoe JobRewards helpt om erkenning vanaf dag één te automatiseren
Erkenning bij nieuwe medewerkers hangt in de praktijk vaak af van toevallige momenten en individuele leidinggevenden. De ene manager maakt hier vanzelf ruimte voor, terwijl het bij een ander team minder vanzelfsprekend gebeurt. Daardoor wordt de ervaring van nieuwe medewerkers onbedoeld afhankelijk van wie hen begeleidt.
Een waarderingsplatform zoals JobRewards helpt om dit los te koppelen van toeval, door vaste momenten zoals de eerste werkdag, de eerste maand en het einde van de proeftijd zichtbaar te maken voor het hele team. Ook peer-to-peer erkenning, waarbij collega’s elkaar zichtbaar kunnen bedanken, draagt hieraan bij.
Een goede onboarding draait om verbinding creëren. Door nieuwe medewerkers vanaf de eerste dag zichtbaar te waarderen, leg je de basis voor betrokkenheid, vertrouwen en langdurige verbondenheid met je organisatie.
Met JobRewards maak je erkenning onderdeel van het dagelijks werk en van de onboarding van nieuwe collega’s.
Meer over hoe dit in de praktijk werkt, lees je in de voordelen van een app voor het geven van erkenning aan collega’s. Wil je onderbouwen waarom deze investering de moeite waard is voor directie of finance, dan biedt de whitepaper over de businesscase van waardering een goed startpunt.
Blijf op de hoogte van onze blogs via ons LinkedIn kanaal: